如何评估合伙人的能力

在找到合伙人加盟团队之后，如何评估这个人的能力是否可以担任合伙人、带领团队走得更远，这是困扰创始人的一个难题。专业机构评估合伙人是否具备应有的素质有以下五个维度：自身的专业水平、个人能力、性格特征、价值观、行为习惯。

自身的专业水平和个人能力在其中比较容易判断，也可以通过后天的培训进行改进，最终通过业绩考核指标进行量化，反映在成果上。

一个人的行为习惯可以从日常为人处世的细节中看出来，通过有效方法进行评估判断。

而人的理念、价值观、性格具有隐秘性，作为个体的人具有多面性，并且具有丰富社会经验的人比较懂得隐藏自己的某些特征。通过行为习惯可以体现出某些特征，但是需要通过时间去验证。

如果实在对某个人难以进行判断，可以多问自己几个问题：这个人的工作结果是否达到我的要求；如果这个人为竞争对手工作，会怎么样，从这个人身上我可以学习到哪些品质，他能为公司增加多少价值等。

当合伙人加入到团队之前，创始人应该对其背景信息知根知底，如果在初期就存在疑惑，最好开诚布公地表明，双方沟通解决清楚。否则，很可能这些疑惑会成为合伙人加入到团队后的障碍，增加了团队的风险。

建立真正意义上的核心团队是非常长远的事情，核心团队一定是需要时间去磨合互相适应的。创业过程中会遇到种种让人失望、绝望的事情，比如资金短缺、不能按时发工资、产品难题始终攻不破、不能快速占领市场、资本寒冬融资进程很慢、投资方撤资等；或者经历上升期和低迷期，情绪大起大落。

在势头极好的情况下，公司团队斗志昂扬，可一旦跌入低谷期，团队的凝聚力和抗压能力就要经受考验，还有未来种种不确定的事情。团队之间要学会宽容和妥协，必要时候学会忍让，如何维持团队心态的平和也是一件非常重要的事情。

很多公司才创立一年，核心团队就散了，虽然公司还在，项目也不错。我认为主要的原因普遍有这么几个：一是分配不均，二是理念不同，三是心态不平衡。所以，在企业的发展过程中也要注意团队的变化，经常举办一些团建活动，用中国人的方法解决中国人的问题，维持关系的融洽。